里山整備利用地域の取り組み

 みんなで支える森林づくり県民会議で現地視察が行われた。
 「長野県森林づくり県民税(森林税)」を活用した様々な取り組みが行われているが、その一つに里山整備利用地域活動推進事業がある。現在91地域が認定されており、その一地域である明科清水里山整備利用地域(令和元年10月23日認定)を視察した。
 清水里山整備協議会会長の丸山健太氏に活動内容の説明をいただいた。
 清水地区は約80%を森林が占め、広葉樹や針葉樹のほか、集落周辺には竹林が存在している。赤松は枯損木が多い状態である。今回の森林税による取り組みは県宝「光久寺」や周辺の竹林整備、集落周辺の森林整備(搬出間伐等)を行い、伐採した竹は竹炭に、コナラ、クヌギなどは、シイタケの原木や薪として利用している。
 準限界集落になっている清水地区は、9世帯の22人が生活している。この地域に引っ越ししてきた丸山氏は若い人6人で今からできるアイデアを話し合った。その中に森林整備が出てきたそうだ。NPO法人等からの支援もあり、竹林の整備等には清水地区の人口以上の協力者が集まるようになった。作業道を作り竹林を整備し、多くの人たちが集まって交流が生まれている。
 このような話を聞きながら、現地を自分の目で見、その場の風を肌で感じ、森林税を利用した里山整備は多くのものを生み出していることに感動。整備するだけではない、それ以上の人間としての結びつきも生み出したこの地域の活動を知って、考えもしなかった森林税の効用を認識した時間であった。

県経協と連合長野の女性による意見交換会

 長野県経営者協会女性部会と連合長野男女平等参画推進委員会女性部との意見交換会を開催した。初の試みである。
コロナ禍において、業績が大きく落ち込むなど厳しい経済状況の中、女性社員や女性管理職の投与の推進が前年よりも低下している現状を踏まえての女性労働者側との意見交換会である。労使の課題を持ち寄り、共通認識をもって今を乗り越え、企業経営と県の経済発展につながるといい。
 この会合を労使が認め合い、企業経営を維持から進化へとするための機会になればと思っている。

ポストコロナを生き抜く経営戦略

 「ポストコロナを生き抜く経営戦略」というテーマでのweb研修を受けた。いくつか残ったこと。

・経済の衰退期になった日本が、コロナで衰退が加速したに過ぎない。コロナ渦により今や世界全体の経済は衰退している。失ったものは「築く力(気づく力と私は思うけれど・・・)」である。

・「やっているふりをしているだけで、何か事が起きた時には自分を正当化しつつ謝罪に回っている」

・従来のビジネスモデルは、もはや成り立たない。自然・文化・歴史等独自の価値を生かしてきた地域こそ、自立循環型の、持続可能な事業を生み出していけるのだ。

・自社単独では力不足であり、自分たちも変容していかなければならない。顧客の成長が自分たちの成長であり、事業の持続可能性につながる。

・試してみて、失敗してもやり続けることで成功につながる。

SDGsフォーラム・海洋プラスチックごみ問題の解決に向けて

 日経SDGsフォーラムで、「海洋プラスチックごみ問題の解決に向けて」のテーマで取り上げられた内容の一つに、CLOMA会長の澤田道隆氏が「オールジャパンで地球規模の課題に取り組む」の演題での基調講演があった。
 CLOMAは、Clean Ocean Material Alliance の頭文字をとった略称である。CLOMAの活動を通して、現状と課題解決のための活動の発表があった。
 CLOMAは2050年までに包装容器等のプラスチック製品の100%リサイクルを目指している。そのために、普及促進部会、技術部会、国際連携部会を組織し、各部会の活動とともに情報刷新も行っている。個人的には技術部会の活動に関心がある。
 この部会では活動を5項目に分け5つのWGで活動を進めているのだ。
1 プラスチック使用量削減
2 マテリアルリサイクル率の向上
3 ケミカルリサイクル技術の開発・社会実装
4 生分解性プラスチックの開発・利用
5 紙・セルロース素材の開発・利用
 更には、各部会の活動をビジネスにつなげる工夫をしている。
 いろいろな関わり方があると改めて認識した。

SDGs「ジェンダーギャップ会議」

 日経SDGsフォーラムが開催された。事前申し込みで資料の提供を受け、Webで参加する形式だ。
 毎回楽しみにしているのは、「ジェンダーギャップ会議」のパネルディスカッション。今回は、「多様性のある組織が勝つ!女性リーダーを増やす企業の戦略」というテーマで、パネリストに千葉銀行・佐久間英利取締役頭取と花王・石渡明美執行役員が登壇していろんな話をしてくれた。
 千葉銀行の女性活躍推進として、1986年に全国の銀行として初めて女性を支店長に登用、2021年7月までにリーダー職の女性比率を30%、管理職の女性比率を20%と数値目標を掲げている。
 また佐久間頭取の活動として、2014年5月に、内閣府がサポートする「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」に参画。2014年11月12日に、全国地方銀行協会会員全64行の頭取参加のもとに「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」を発足し、同会にて「地銀人材バンク」を創設している。この「地銀人材バンク」は、社員が結婚や配偶者の転勤、家族の介護などで転居が必要となった際に、移転先の同業他社で再就職できるよう支援する仕組みだ。日本生活協同組合連合会や全国信用金庫協会の取り入れられているらしい。
 一地方の中小企業では、なかなか対応できない仕組みであるが、ちょっとした発想で自分たちにできることを実施していく必要性を感じている。
 花王の石渡執行役員の「メンターに恵まれた。」という一言が印象に残った。メンターに相談して、背中を押してもらい、今の自分がある。コミュニケーションをとること、素直な心で、そして感謝の気持ちを忘れない、これがメンターに相談するコツだそうだ。そうだよね。

労使懇談会

 連合長野と長野県経営者協会の懇談会が行われた。今回は、長野県市長会会長の加藤久雄氏をお迎えし、「災害復旧の推進や新型コロナウィルス対策」について考えるという内容である。
 山浦経営者協会会長と根橋連合長野会長のご挨拶があり、長野市長でもある加藤久雄氏から『ONE NAGANOで災害と新型コロナに立ち向かう』という演題でのお話をいただいた。
 一番印象に残ったのは、不安を抱える被災者に、いつ新しい生活を始められるかの「見通し」を示してきたことだ。発災1週間後には「11月末には避難所を閉める。仮設住宅もそれまでに造る」宣言。避難もあったが、12月20日には、避難所からそれぞれの住まいに移ったという事実。
 決断力と実行力について改めて組織のトップとしての必要性を感じた。

加藤長野県市長会会長を囲んで

「SDGs推進企業登録制度」第4期・5期合同登録証交付式

 長野県のSDGs推進企業登録制度でが事務所も登録された。その交付式があり、事務所のSDGs担当者が出席。新しい交付式様式?
 事務所としては、SDGsの啓発活動も目標に掲げており、すでにクライアント1件が第5期生として登録されている。今回は第4期・第5期合同の交付式であった。

 

交付式で7者ごとのグループで壇上に立った。

 

阿部知事のご挨拶

 

記念撮影

 

登録証

オンライン研修

 会場集合型の研修会が開催されない。代わりにオンライン研修が盛んだ。税理士会でもいくつものオンライン研修が案内されてきている。最初は集合型研修のほうが刺激もあっていいと思っていたが、オンライン研修は時間を選ばす、また何度でも視聴できるのでとても利用価値が高いことに気が付いた。
 朝5時から約1.5時間が私の研修時間だ。
 ただ税理士会のオンライン研修開始時間は朝6時からとなっているので、事前に受講したい研修をPCにつなげておく。そうすると5時からでも視聴できる。1日のスタートで、この研修時間は私にとって非常に充実している。
 また最近所用で大阪を往復したが、その移動中にパソコンを持ち込んでオンライン研修を受講した。長い移動時間があっという間であった。この時には、以前に視聴した研修のおさらいで再度の受講であった。こうして確認したいことがあれば、何度でも視聴できるのが嬉しい。集合型研修は、その場限りになってしまうからね。

 ちなみに今朝の研修は、経団連の『新型コロナウィルスで検討すべき労務問題100問~100答』である。探せばいろんなところのオンライン研修があり、研修分野が広がったかな。

管理職になりたくない

 毎月届く「長野SR便り」に載っていた記事の紹介。

 正社員の8割超が「管理職になりたくない」とのこと。
 マンパワーグループが、役職についていない正社員20代~50代の男女400名を対象に行った調査の結果、83.0%の人が「管理職になりたくない」の回答だったそうだ。
 年代別にみると「管理職になりたい」と回答をしたのは、20代は28.0%、30代は23.0%40台は10.0%、50代は7.0%であった。
 「管理職になりたい」と回答した理由には、報酬が増える(88.2%)、自分が成長できる(66.2%)が上位を占めている。
 一方「管理職になりたくない」の理由には、責任の重い仕事をしたくない(51.2%)、報酬面でのメリットがない(40.4%)、業務負荷が高い(40.4%)、面倒な調整業務が増えそうだ(28.3%)、部下育成に興味がない(20.8%)となっている。

 事務所においても7月から管理職を2名指名してスタートしている。二人に話を持ち掛けたところ、二人は快く引き受けてくれた。自分の損得よりも、事務所内部がスムーズに回っていくために、そして自分自身の成長のためにもそのポストについてくれた。頼もしいし感謝である。
 ジェンダーギャップ会議では、「男性は6割ぐらいの自信で引き受ける、情勢は9割ぐらいの自信で引き受けるという特性がある。」という発言があったが、みんなに平等に与えられているチャンスに手を上げないと損だよね。

ジェンダーギャップ会議

 日経SDGsフェスで「ジェンダーギャップ会議」が開催された。
 そのうちパネルディスカッション「日経 ウーマンエンパワーメントコンソーシアム発足記念〜ジェンダー平等こそ経営戦略だ」は非常に興味深かった。
 会場には行けないのでwebで参加。
 パネリストには、カゴメ 取締役会長・寺田 直行 氏、ポーラ 代表取締役社長・及川 美紀 氏、日経BP 日経xwoman総編集長・羽生 祥子氏が、コーディネーターは日経BP 執行役員・高柳 正盛氏のメンバーでの約1時間のパネルディスカッションが行われた。ジェンダー平等をどのように経営に取り入れているか、現在の問題点とこれからの取り組みについての話があったが、いくつか心に残る点があった。

 まずジェンダー平等を取りいえるよう会社を変えていくという強い意志を持つことが必要であるということ。
 意思決定の現場に女性が入れないことが多い。管理職に女性登用ができないのは人材育成ができていないということ。
 結果の平等でなく女性も管理職になるという機会の平等を与えることが大切。
 これらトップの発信力が重要である。
 そして羽生氏が及川氏に対して、「女性社長を任命した男性がすごくえらい。」という発言に対して、及川氏は「もちろんそれもあるかもしれないが、指名委員会の人たちは男性だから、女性だからということでなく、フラットに次の役割として任命したのではないかと思っている。そういう及川のキャラクターに任せてみたい、こういう業績をやってきたことに任せてみたいということで判断する。」という発言は、私自身が恥じ入った部分でもあった。
 自分が税理士会長野支部長になった時に、まさに「男性社会の中で、自分を支部長に認めてくれた税理士の先生方はすごい!」と思っていたからだ。つまり女性なのによく支部長として受け入れてくれたなあ~と消極的な考えしか出てこなかった。まさにジェンダーギャップにどっぷりとはまっていたのだ。
 あれから10年後、SDGsに取り組むようになって周りも自分も少しずつ変わってきている。2030年を目指してさらに取り組んでいくことは何か・・、どこまで実現できたかを検証しながら、事務所においてもジェンダーレスを深めていかなくてはならないと思っている。
 男女差ではなく、個性だったり、業績だったり、志だったりで役割を担う社会が来てほしいとも及川氏は発言してた。同感。